ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ
คำสำคัญ:
ความผูกพันต่อองค์การ, ลักษณะงาน, ประสบการณ์ในการทำงาน, คุณภาพชีวิตในการทำงาน, ธนาคารออมสินบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์การวิจัยเพื่อศึกษาลักษณะงาน ประสบการณ์ทำงาน และคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงาน และลูกจ้างของธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ จำนวน 400 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และสถิติ ที่ใช้ คือ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสมการถดถอยเชิงพหุ ผลการวิจัยพบว่า 1) ปัจจัยด้านลักษณะงาน ได้แก่ ด้านความมีเอกลักษณ์ของงาน ด้านผลป้อนกลับของงาน และด้านงานที่มีโอกาสปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น มีผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ 2) ปัจจัยด้านประสบการณ์ในการทำงาน ได้แก่ ด้านความรู้สึกว่าตนเอง ด้านความรู้สึกว่าองค์การเป็นที่พึ่งพาได้ ด้านความคาดหวังที่ได้รับการตอบสนองจากองค์การ และด้านทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานและองค์การ มีผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ และ 3) ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตในการทำงาน ได้แก่ ด้านค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ด้านสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย และด้านความเจริญเติบโตและความมั่นคง มีผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่ และหน่วยงานในเครือ
Downloads
เอกสารอ้างอิง
ชนิภรณ์ สุขเรือง และวัชระ ยี่สุ่นเทศ. (2562). ปัจจัยคุณภาพชีวิตมีผลต่อความผูกพันองค์การของพนักงานธนาคารทิสโก้ (สำนักงานใหญ่). วารสารวิชาการวิทยาลัยสันตพล, 5(2), 41–55.
ธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่. (2568). ข้อมูลบริษัท. https://www.gsb.or.th/contacts/%e0%aa/
รัชดาภรณ์ จันทร์เหมือน. (2562). ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
สิทธิศักดิ์ มณีฉาย. (2561). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานสายงานเทคโนโลยีธนาคารกรุงไทย สำนักงานใหญ่. สารนิพนธ์การจัดการมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหิดล.
สุชาติ ประสิทธิ์รัฐสินธุ์. (2555). ระเบียบวิธีวิจัยทางสังคมศาสตร์ (พิมพ์ครั้งที่ 15). กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์สามลดา.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
Collins, C. J., & Clark, K. D. (2003). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: The role of human resource practices in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740–751.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Kuvaas, B. (2006). Work performance, affective commitment, and work motivation: The roles of pay administration and pay level. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 365–385.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people: Unleashing the power of the work force. Harvard Business Press.
PwC. (2018). Workforce of the future: The competing forces shaping 2030. PricewaterhouseCoopers.https://www.pwc.com/gx/en/services/people-organis
ation/workforce-of-the-future.html
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications.
Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis. 3rd Edition, Harper and Row, New York.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารนวัตกรรมบริหารธุรกิจและการบัญชี
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
ต้องใส่ข้อความลิขสิทธิ์
