การวิเคราะห์กระบวนการสร้างแรงจูงใจในการก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นของพนักงานมหาวิทยาลัย สังกัดวิทยาเขตเชียงราย มหาวิทยาลัยพะเยา
คำสำคัญ:
แรงจูงใจ; การก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น; พนักงานมหาวิทยาลัย; ความก้าวหน้าในอาชีพ; แรงจูงใจภายใน; แรงจูงใจภายนอก; ระบบพี่เลี้ยง; การพัฒนาบุคลากรบทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษากระบวนการสร้างแรงจูงใจในการก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น 2) เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น และ 3) เสนอแนวทางการพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ การวิจัยเป็นแบบผสานวิธี โดยใช้ทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างคือพนักงานมหาวิทยาลัยจำนวน 7 คน เครื่องมือเป็นแบบสอบถามมาตราประมาณค่า 5 ระดับ วิเคราะห์ข้อมูลด้วยค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างกับหัวหน้างานบริหารงานบุคคล 5 คน ที่มีประสบการณ์ทำงานมากกว่า 10 ปี วิเคราะห์ข้อมูลด้วยวิธีการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัยพบว่า 1) กระบวนการสร้างแรงจูงใจ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่ การสื่อสารและการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ระบบสนับสนุนและพี่เลี้ยง การจัดการภาระงานและทรัพยากรที่เหมาะสม ระบบประเมินและรางวัลที่เป็นธรรม และการติดตามและสะท้อนผล 2) ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจ ด้านแรงจูงใจภายใน ได้แก่ ความต้องการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่แรงจูงใจภายนอก ได้แก่ ความต้องการความมั่นคงในอาชีพ การได้รับการยอมรับจากผู้บริหารระดับสูงการ และการได้รับการสนับสนุนด้านการศึกษาต่อหรือการพัฒนาวิชาชีพจากองค์กร 3) แนวทางในการพัฒนาระบบแรงจูงใจในการก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ ในบทบาทผู้บริหารควรมีการดำเนินการโดยมีการสื่อสารและการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนมีระบบสนับสนุนและพี่เลี้ยง มีการพัฒนาทักษะและสมรรถนะที่จำเป็น มีการจัดการภาระงานและทรัพยากร ที่เหมาะสม มีระบบประเมินและรางวัลที่เป็นธรรม และมีการติดตามและสะท้อนผล ในบทบาทของพนักงานต้องมีการประเมินค้นหาศักยภาพของตนเองและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ซึ่งควรบรรจุในแผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน
เอกสารอ้างอิง
จงรักไทย เปลวทอง. (2564). คู่มือปฏิบัติงานหลักการเข้าสู่ตำแหน่งสูงขึ้น ระดับชำนาญการ และระดับชำนาญการพิเศษ โดยวิธีปกติของพนักงานสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยพะเยา. พะเยา: สำนักพิมพ์แห่งมหาวิทยาลัยพะเยา.
ชรินรัตน์ ยาพิกุล. (2562). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านอัตรากำลังของสำนักงานคณะกรรมการคุ้มครองผู้บริโภค สำนักนายกรัฐมนตรี. สืบค้นจาก https://www3.ru.ac.th/mpa-abstract/index.php/abstractData/viewIndex/214+
ชารินทร์ เกสร และ บุญอนันต์ พินัยทรัพย์. (2566). ความก้าวหน้าในอาชีพของสายสนับสนุนในสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐ : กรณีศึกษาบุคลากรสายสนับสนุนของสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. วารสารชุมชนวิจัย มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา, 17(3), 83-97.
ฐิติภา ทัพวงศ์. (2564). การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ กรณีศึกษากระบวนการสู่ความสำเร็จในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการของอาจารย์ใหม่ (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต). สาขาวิชาจิตวิทยาประยุกต์: มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
ประยงค์ จำปาศรี. (2561). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม. วารสารสถาบันวิจัยและพัฒนา มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม, 5(1), 101-114.
ศิริพัฒติ์ ถาอ้าย และ ปิยาภรณ์ ณ เชียงใหม่. (2567). ปัจจัยที่มีผลต่อการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นของบุคลากรสายปฏิบัติการ กลุ่มวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. วารสารสังคมศาสตร์วิชาการ, 17(1), 31-49.
อลงกรณ์ มีสุทธา และ สมิต สัชฌุกร. (2555). การประเมินผลการปฏิบัติงาน (พิมพ์ครั้งที่ 19). กรุงเทพฯ: โรงพิพม์สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญี่ปุ่น).
อัศวิน จันทรสระสม และ กรรณิกา อินชะนะ. (2565). การจัดการระบบรางวัลกับประสิทธิภาพทางการจัดการทุนมนุษย์ของธุรกิจการจัดจำหน่ายอุปกรณ์ทางการกีฬาของประเทศไทย. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยการกีฬาแห่งชาติ, 13(3), 161-174.
Altbach, P. G., Reisberg, L., & Rumbley, L. E. (2011). Trends in global higher education: Tracking an academic revolution. Retrieved from https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000183219
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s handbook of human resource management practice (11th ed.). London: Kogan Page.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. New Jersey: Prentice Hall.
David, K., Russ, C., & Benjamin, C. (2021). Charting a path between firm-specific incentives and human capital-based competitive advantage. Strategic Management Journal, 42(2), 386-412.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Springer Science & Business Media.
Guskey, T. R. (2000). Evaluating professional development. Thousand Oaks: Corwin Press.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Kluger, A. N. and DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. New Jersey: Prentice Hall.
London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement (2nd ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717.
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. New York: Riverhead Books.
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs. Addison-Boston: Wesley.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
หมวดหมู่
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 วารสารวิชาการ ปขมท.
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
