แนวทางการส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานประจำสู่งานวิจัย ของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

ขวัญนคร มุงคำภา

ผู้แต่ง

ขวัญนคร มุงคำภา คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

คำสำคัญ:

การส่งเสริมแรงจูงใจ, แรงจูงใจในการทำงาน, การทำงานประจำสู่งานวิจัย

บทคัดย่อ

บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำวิจัยของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 2) เพื่อพัฒนาแนวทางการส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานประจำสู่งานวิจัย ของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น กลุ่มตัวอย่างคือ บุคลากรสายสนับสนุนที่เป็นพนักงานมหาวิทยาลัย จำนวน 35 คน โดยใช้แบบสอบถามแบ่งได้เป็น 3 ส่วน คือ ข้อมูลคุณลักษณะทั่วไป ผลการวิเคราะห์แรงจูงใจในการทำงานประจำสู่งานวิจัย และแบบสอบถามปลายเปิด ใช้สถิติเชิงพรรณนาในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ผลการวิจัยพบว่า 1. ปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำวิจัยของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น คือ (1) บุคลากรสายสนับสนุนมีแรงจูงใจในระดับมากในประเด็นนโยบายส่งเสริมให้ทำวิจัยสถาบัน โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.09 (S.D. = 0.89) (2) ประสบการณ์ทักษะในการทำวิจัยสถาบันทำให้มีแรงจูงใจในการทำวิจัย มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.97 (S.D. = 0.79) (3) การเพิ่มพูนความรู้ในการวิเคราะห์หรือกำหนดประเด็นปัญหาในการทำวิจัยสถาบัน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.63 (S.D. = 0.55) 2. แนวทางการส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานประจำสู่งานวิจัย ของบุคลากรสายสนับสนุน คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น คือ (1) จัดอบรมเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการทำวิจัยสถาบัน (2) สนับสนุนทุนวิจัยอย่างเท่าเทียมเพื่อสร้างแรงจูงใจ (3) มีระบบพี่เลี้ยงลักษณะ "รุ่นพี่ช่วยรุ่นน้อง" ให้คำปรึกษาและกระตุ้นการทำวิจัย (4) สนับสนุนงบประมาณจากผู้บริหารและผู้บังคับบัญชาเพื่อให้บุคลากรได้รับโอกาสส่งเสริมการทำวิจัยที่เพียงพอ การสร้างแรงจูงใจผ่านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ศึกษาดูงาน เพื่อให้บุคลากรเห็นถึงความสำคัญและประโยชน์ของการทำวิจัยทั้งในและนอกหน่วยงาน

เอกสารอ้างอิง

กลุ่มแผนและคุณภาพ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. (2564). แผนยุทธศาสตร์คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ 4 ปี (พ.ศ. 2564 - 2567). ขอนแก่น : กลุ่มแผนและคุณภาพ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น.

กองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยขอนแก่น. (2566). ประกาศคณะกรรมการบริหารงานบุคคล ประจำมหาวิทยาลัยขอนแก่น ฉบับที่ 14/2566 เรื่อง คุณสมบัติ หลักเกณฑ์ และวิธีการแต่งตั้งพนักงานมหาวิทยาลัยให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น (ประกาศ ณ วันที่ 25 กันยายน พ.ศ.2566). ขอนแก่น : กองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยขอนแก่น.

ณัฐฐินันท์ ศรีนุกูล, สามารถ อัยกร และชาติชัย อุดมกิจมงคล. (2565). แรงจูงใจในการทำงานที่ส่งผลต่อความสุขในการทำงานของบุคลากรสังกัดกระทรวงแรงงานในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนบน 2. วารสารสหวิทยาการวิจัยและวิชาการ. 2(5). 253–272.

บุญชม ศรีสะอาด. (2546). การพัฒนาหลักสูตรและการวิจัยเกี่ยวกับหลักสูตร. กรุงเทพฯ : สุวีริยาสาส์น.

ปริญญ์ งามสุทธิ. (2563). แนวทางการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนางานวิจัยของบุคลากรสายสนับสนุน สำนักศึกษาทั่วไป มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. มหาสารคาม : สำนักศึกษาทั่วไป มหาวิทยาลัยมหาสารคาม.

ภาสกร บุญคุ้ม และ พลอยชมพู สุคัสถิตย์. (2566). ความต้องการ แรงจูงใจ อุปสรรค และการส่งเสริมสนับสนุนการพัฒนางานประจำ สู่งานวิจัย (R2R): กรณีศึกษาสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล. วารสารวิชาการ ปขมท. 12(2). 67-80.

ริญญาภัทร์ พสิษฐ์กุลเวช. (2560). แนวทางการส่งเสริมแรงจูงใจในการทำงานประจำสู่งานวิจัยของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม. Journal of Management Science Nakhon Pathom Rajabhat University. 4(2). 89-104.

อังคณา แทนออมทอง. (2568). แนวทางการสร้างแรงจูงใจในการพัฒนางานวิจัยของบุคลากรสายสนับสนุน คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยนเรศวร. วารสาร Mahidol R2R e-Journal. 12(3). 146-160.