การพัฒนาสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ (2) ศึกษาปัญหาอุปสรรคในการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ และ (3) เสนอแนวทางในการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ โดยใช้รูปแบบการวิจัยแบบผสมวิธี ทั้งการวิจัยเชิงปริมาณที่เก็บรวบรวมข้อมูลจากแบบสอบถามกับตัวอย่าง จำนวน 360 คน วิเคราะห์ข้อมูลโดยหาค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิจัยเชิงคุณภาพที่เก็บรวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกและการสนทนากลุ่มกับผู้ให้ข้อมูลสำคัญ รวมทั้งสิ้นจำนวน 32 คน วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัย พบว่า (1) สมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ โดยภาพรวมและรายด้านอยู่ในระดับปานกลาง (2) ปัญหาอุปสรรคในการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ มีดังนี้ (2.1) ปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ การแทรกแซงการสอบสวนและการแต่งตั้งโยกย้ายตำแหน่ง คดีมีจำนวนมากขึ้น ประชาชนขาดความเชื่อมั่นและไม่ให้ความร่วมมือ การขาดแคลนเทคโนโลยีสารสนเทศทั้งด้านทักษะและวัสดุอุปกรณ์ และ (2.2) ปัจจัยภายในองค์กร ได้แก่ โครงสร้างองค์กรแบบรวมศูนย์อำนาจทำให้ขาดความคล่องตัว กลยุทธ์ขององค์กรในการอำนวยความยุติธรรมยังไม่มีประสิทธิภาพ ระบบงานสอบสวนไม่เอื้อให้เกิดความคล่องตัว การบริหารอัตราพนักงานสอบสวนไม่เพียงพอและเหมาะสม ผู้นำไม่มีวิสัยทัศน์และทักษะการบริหารจัดการคดี พนักงานสอบสวนขาดแรงจูงใจที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ และ (3) แนวทางในการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ มีดังนี้ (3.1) สมรรถนะด้านความรู้ ได้แก่ ความรู้ด้านกฎหมายและกระบวนการยุติธรรม (3.2) สมรรถนะด้านทักษะ ได้แก่ การใช้เทคโนโลยี การจัดการความขัดแย้ง และการสื่อสาร (3.3) สมรรถนะด้านพฤติกรรม ได้แก่ ความซื่อสัตย์ การทำงานเป็นทีม และความสามารถในการปรับตัว และ (3.4) สมรรถนะด้านภาวะผู้นำ ได้แก่ การตัดสินใจในสถานการณ์วิกฤตและการสนับสนุนสมาชิกในทีมสอบสวน ทั้งนี้ ผู้วิจัยได้พัฒนาตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์เพื่อเป็นเครื่องมือสำคัญที่องค์กรใช้ในการวางแผน กำหนดทิศทางระยะยาว และวิเคราะห์สถานการณ์ ผ่านตัวแบบ I-N-Q-U-I-R-Y เพื่อยกระดับพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ จากพนักงานสอบสวนสู่ผู้เชี่ยวชาญวิชาชีพความยุติธรรม ได้แก่ การบูรณาการข้อมูลและเทคโนโลยี เครือข่ายความร่วมมือสหวิชาชีพ การมุ่งเน้นคุณภาพสำนวนเป็นฐาน ดุลพินิจที่ปราศจากอคติ นวัตกรรมการกระบวนการสอบสวน ความยืดหยุ่นและสุขภาวะทางจิตวิทยา และการธำรงไว้ซึ่งความยุติธรรมเป็นเป้าหมายสูงสุด
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ตีพิมพ์เผยแพร่ในวารสารเป็นความคิดเห็นและความรับผิดชอบของผู้นิพนธ์ ไม่เกี่ยวข้องกับสำนักงานกฎหมายกัญจนรัตน
เอกสารอ้างอิง
ผู้จัดการออนไลน์. (2567). เฉลี่ยฆ่าตัวตายปีละ 35 นาย วิกฤตเจ้าหน้าที่สีกากี จากตำรวจสู่ผู้ป่วยจิตเวช. ค้นจาก https://mgronline.com/live/detail/9670000036053
พระราชบัญญัติตำรวจแห่งชาติ พ.ศ. 2565. (2565). ราชกิจจานุเบกษา, 139(64 ก), 1-80.
มณีรัตน์ สุพร. (2554). กรอบแนวคิดของแมคคินซีย์ (McKinsey 7–S framework). ค้นจาก https://www.gotoknow.org/posts/461173
เยาวภา ปิ่นทุพันธ์. (2552). การจัดการวัฒนธรรมทางองค์การสำหรับการถ่ายทอดความรู้. ค้นจาก http://www.stou.ac.th/Schools/Shs/booklet/1_2552/km.htm
ศิรภัสสรศ์ วงศ์ทองดี. (2559). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (พิมพ์ครั้งที่ 3). สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สถาบันส่งเสริมงานสอบสวน. (2563). การสำรวจจำนวนพนักงานสอบสวน สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ปี 2563.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2552). คู่มือสมรรถนะหลัก: คำอธิบายและพฤติกรรมบ่งชี้. ค้นจาก https://www.ocsc.go.th/wp-content/uploads/2024/02/คู่มือสมรรถนะหลัก-คำอธิบายและพฤติกรรมบ่งชี้-ปี-2552.pdf
สำนักงานตำรวจแห่งชาติ. (2561). โครงการการศึกษาวิจัยเพื่อพัฒนาสมรรถภาพของพนักงานสอบสวน. ค้นจาก https://research.police.go.th/download/โครงการการศีกษาวิจัยเพ-2/
สุรชัย พรหมพันธุ์. (2554). ชำแหละสมรรถนะเพื่อการพัฒนา. ปัญญาชน.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3), 297-334.
Delahaye, B. (2004.) Human resource development: Adult learning and knowledge management (2nd ed.). John Wiley & Sons.
DuBrin, A. J. (2004). Applying psychology: Individual and organizational effectiveness (6th ed.). Pearson.
European Committee for Standardization. (2019). European guide to good practice in knowledge management–part 1: Knowledge management framework. Retrieved from https://arielsheen.com/wp-content/uploads/2019/10/CEN-CWA14924-01-2004-Mar.pdf
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology, 22(140), 5-55.
The McKinsey 7–S model for organizational alignment and success. (2024). The strategy institute. Retrieved from https://www.thestrategyinstitute.org/insights/the-mckinsey-7-s-model-for-organizational-alignment-and-success
